Psykologisk tryghed er en vigtig forudsætning for værdiskabelse i organisationer. Uden psykologisk tryghed er det svært at få medarbejderne (og lederne) til at tale tale frit, stille relevante spørgsmål, bidrage med ideer og dele informationer, som har betydning for opgaveløsningen. Og utrygheden breder sig særligt, hvis medarbejdere oplever, at de ikke belønnes eller ligefrem straffes for at komme med dårlige oplysninger eller nye ideer. Mangel på psykologisk tryghed går derfor også ud over organisationens evne til at agere med udgangspunkt i virkeligheden. Og det er en af de væsentligste grunde til mistrivsel hos medarbejdere og ledere.

Organisationsterapi tilbyder flere ydelser i forhold til psykologisk tryghed. Vi kan facilitere forløb, hvor første skridt er at etablere klare og med tiden trygge rammer for at tale sammen på en ny måde. En måde, hvor alle stemmer høres, hvor alle taler fra eget perspektiv og hvor der ikke levnes plads til bedrevidende råd og bedømmelser af andres udsagn. Det gør vi gennem forskellige interviewformer kombineret med tid til at lytte og reflektere, både i plenum og i grupper, samt ved at både ledere og medarbejdere får lejlighed til at tale ind i, hvad der er vigtigt for dem og deres tryghed og træder frem som personer, uden at det af den grund behøver at blive privat.

Amy. C. Edmundson beskriver i hendes bog “Den frygtløse organisation”, hvordan forskning viser, at psykologisk tryghed er den væsentligste faktor i at skabe et godt arbejdsmiljø. I et sådant miljø føler medarbejderne, at de kan sige deres mening, stille spørgsmål og tale om relevante risici og bekymringer. Og at en sådan adfærd belønnes. Det er også et arbejdsmiljø, hvor man er tryg ved at tale om tingene, som de er. Det giver ledelsen mulighed for en bedre forståelse af medarbejdernes virkelighed og sikre, at deres strategiske ledelse forholder sig til denne. Hermed øges også sandsynligheden for, at ledelsesbeslutninger reelt får den ønskede effekt og at medarbejderne kan agere som et high performing team.

I en organisation er der udfordringer med, at ledelsen for sent hører om problemer i organisationen. Det gælder både i forhold til konflikter og i forhold til rent faktisk at nå i mål med opgaverne til den fastsatte tid. Organisationen har derfor flere gange været ude for, at de har måtte gå til kunder og opdragsgivere og udsætte deadlines. Den årlige trivselsmåling indikerer samtidig, at medarbejderne ikke føler sig trygge ved at gå til ledelsen med problemer.

 

Udfordringen blev håndteret gennem flere ledelsesindsatser. Som det første blev der arrangeret flere temadage, hvor udgangspunktet var hvordan vi bliver bedre til at dele erfaringer, men hvor der var plads til, at problemer også kunne tales frem. Gennem interviews af ledelsen foran medarbejderne blev ledelsens afhængighed af (og ønske om) at kende problemer med opgaver talt frem. Og der blev skabt større tryghed om dette. Efterfølgende blev der etableret nogle nye dialogfora, hvor ledelse og medarbejdere løbende kunne afstemme forventninger og forklare strategiske og praktiske udfordringer fra hvert deres perspektiv. Samtidig kom der øget fokus på at belønne ideer og klæde mellemlederne på til at tage snakke med medarbejderne om det som er vanskeligt på en tryg måde.

–> tilbage til forsiden af Organisationsterapi

Mere Om Os

Hvem er vi?


Mød teamet

Mød teamet bag humade

Vores historie


Fra Klean Kopenhagen til Humade

Vi har eksisteret i mange år