Brænder medarbejderne ud
Mange organisationer oplever at medarbejderne går ned med stress eller søger væk. Det har store menneskelige omkostninger for den enkelte. Men der er også store omkostninger for virksomheden.
Ofte oplever mellemledere et stort krydspres mellem forventningerne fra topledelsen og forventningerne fra medarbejderne, og at det er svært for dem at adressere dette på en måde, de kan være i.
På samme måde oplever medarbejdere ofte, at en ubalance mellem de kvalitetskrav lovgiver, interne procedurer og borgerne stiller og de ressourcer, som er til rådighed i det daglige arbejde, så de i realiteten står med umulige opgaver.
Resultatet kan være, at arbejdet opleves meningsløst og medarbejderne demotiveres eller brænder ud.
Hvordan taler vi om stress så det bliver et fælles problem
I Organisationsterapi tror vi på, at der kan tales om det pres, som mange organisationer oplever og effekterne af det på en anden måde, end det ofte sker i dag. Og vi tror på, at problemer med stress skal løses i fællesskab i gruppen eller i organisationen og IKKE ved at sende den individuelle medarbejder på stresshåndteringskursus, så de kan blive mere robuste.
Vi gør det ved at skabe trygge rum for refleksion. Her kan hver medarbejder fortælle om deres oplevelse af presset og stressen, de effekter de har for dem, de problemer det medfører og det behov de har for at kunne være i det. Og der kan tales om de rammer og den retning, som den enkelte skal navigere inden for, således at den enkeltes råderum og gruppens råderum gøres tydeligt. Samt at få ideer i spil til, hvor der kan ske forandringer, og hvor der skal ske prioriteringer.
Hvordan opleves din stress
Pernille Steen Pedersen har i sin forskning haft fokus på at udforske og forstå de mange måder, som stress dukker op i et arbejdsliv. Og hun har set på, hvordan stress hos mange medarbejdere kommer af, at de “skammer sig” og tænker det er mig, som der må være noget galt med, i stedet for at tale med andre om deres følelser.
Udbyttet af en organisationsterapeutisk praksis om stress er at få alles oplevelser af stress i spil, så den enkelte ikke står alene med problemerne og skammen. Få gjort status, få talt om problemerne på en måde, hvor problemet er problemet og det ikke er personen, som er problemet.
Målet er også en forventningsafstemning, så de ofte uudtalte normer og forventninger tales frem, og alle får en klar fornemmelse for den ramme og den retning, som gruppen eller organisationen skal navigere indenfor.
Case: Den svære prioritering
En medarbejdergruppe følte sig stressede og efterlyste klare prioriteringer i deres arbejde. De blev sammen med lederen enige om, at de gerne ville have en temadag om emnet, men også at de gerne ville blive klogere på, hvordan de hver især oplevede stressen. De blev inviteret til en temadag om emnet med udgangspunkt i nedenstående interviewguide.
Set fra jeres perspektiv…
- Hvad forstår I ved begrebet prioritering?
- Hvad er en god/dårlig prioritering for jer – og hvad er jeres egne erfaringer med det i jeres daglige arbejde?
- Hvilken effekt har det på jer?
- Hvad synes I om den effekt?
- Hvordan kunne du håbe på, at prioriteringer kunne ske?
- Hvad ville give mening for dig?
- Hvor kan du selv bidrage?
- Hvordan vil det se ud – sådan helt konkret?
Medarbejderne skiftedes til at interviewe hinanden i grupper af tre (en interviewer, en der blev interviewet og en der var vidne) og fremlagde efterfølgende i plenum de dele af deres samtaler, som de gerne ville dele med de andre i plenum.
Efter hvert interview fortalte vidnet kort hvad han eller hun havde hæftet sig vedi samtalen, hvilket billede han eller hun kom til at tænke på, hvad det satte gang i tanker hos ham/hende og hvad det fik ham/hende lyst til at gøre.
Som afslutning interviews lederen med fokus på, hvad han særligt fik hæftede sig ved, blev overrasket over og hvad han/hun tænker der skal gøres fremadrettet.
